Згідно результатів дослідження Gallup (State of the American Workplace Report) лише 12% респондентів залишилися задоволеними програмами онбордингу в своїх компаніях. Однією з причин таких результатів називають те, що адаптація використовується більше як інструмент для піару бренду роботодавця, але не забезпечує свою головну функцію – всебічну підготовку новачка до повного занурення у функціональні обов’язки.
В українських компаніях доволі часто адаптація нових працівників відсутня від слова взагалі. Компанія кидає працівника у вир поставлених завдань та розраховує на те, що працівник самостійно у всьому розбереться. А якщо ні – то завжди можна знайти інших. Тут простежується відсутність розуміння з боку компанії ролі адаптації в цілому.
Водночас, ми можемо згадати не один приклад, коли працівник пішов з компанії відразу після проходження навіть повної і виваженої програми адаптації. Чому так?
У вищенаведених прикладах більшість може побачити причину в недопрацюваннях з боку компаній. Адже, коли ми думаємо про ефективну адаптацію, то в першу чергу, уявляємо добре вибудовану систему HR-процесів, в якій онбординг посідає почесне місце. Насправді, досвід показує, що адаптація – це завжди двосторонній процес. Це означає, що успіх адаптації на новому місці чи в новій ролі залежить не лише від компанії, але й від самого працівника. В даній публікації я пропоную декілька порад для кращої адаптації, виходячи з того, що можете зробити саме ви і на що ви можете вплинути. Поговоримо про самоадаптацію.
Влаштувавшись на нову роботу чи отримавши нову роль в компанії, перед вами постають 3 основні завдання:
1. Побудова соціальних зв’язків
Вам пощастило, якщо в компанії розвинена культура менторства. Тоді ви можете не хвилюватися за те, хто вас буде вчити. В будь-якому випадку ваша задача – проактивно познайомитися з вашими колегами, не чекати, коли вони перші зацікавляться вами.
По-перше, це допоможе вам налагодити нетворкінг, не почуватися самотньо. Ви вже будете знати, до кого можна потенційно звернутися в разі того чи іншого питання.
По-друге, ви зможете на практиці відчути справжню, а не задекларовану, корпоративну культуру, яка панує в компанії, і зрозуміти, наскільки це ваше. Як спосіб налагодження відносин з колегами, пропонуйте свою допомогу, проявляйте ініціативу, але робіть це ненав’язливо і коли точно розумієте, що можете запропонувати.
2. Аналіз поточної ситуації
Зазвичай, ще на співбесіді вам повинні розповісти всі функціональні обов’язки на даній посаді. Однак, можуть бути різні випадки. Тому, щоб уникнути несподіванок, раджу ще на інтерв’ю детально розпитати про обов’язки, першочергові задачі, основні виклики та KPI. Якщо з різних причин це не вдалося з’ясувати під час співбесіди, у вас є хороша можливість зануритися в це під час адаптації. Сміливо задавайте питання, звертайте увагу на щоденні завдання – з чим ви будете працювати на постійній основі. Уважно приймайте справи, якщо ви приходите на місце іншого працівника. Інакше доведеться потім розбиратися з нуля самостійно. Якщо ви прийшли на керівну посаду, ваш аналіз поточної ситуації має включати різні аспекти – стратегія і тактика компанії, стан справ (фінансовий в тому числі), управління персоналом, існуючі проблеми.
3. Написання свого плану роботи
Знаючи поточну ситуацію і очікування роботодавця від вас на цій посаді, напишіть план дій. Чи всього вам вистачає для виконання поточних завдань та реалізації амбітних планів? Чи розумієте ви, в яку точку маєте прийти після проходження адаптації / випробувального терміну? Якщо ні, то чого вам бракує (яких ресурсів – люди, фінанси, знання)? Що потрібно зробити зі свого боку? До кого з колег можна звернутися за допомогою? Цей план більше для вас, але його вартує обговорити з керівником для того, щоб синхронізувати ваше бачення руху до мети.
Наостанок, раджу прочитати книги, в яких глибоко розкривається тема адаптації та секрети нетворкінгу:
- Кейт Феррацці – Ніколи не їжте наодинці
- Майкл Уоткінс – Перші 90 днів. Стратегія для адаптації лідерів.
- Culture Map – Erin Meyer (якщо збираєтеся працювати за кордоном).
Будьте відкритими, проактивними та позитивними.
Діана Рижкова
Senior Consultant